灵活用工的认知困境

包括共享经济里面的用工、灵活用工，其实大家都不想把它当作一种标准的劳动关系，或者不想把它当成一种劳动关系。

之所以说灵工目前的困境是支付，是因为在我们国家来讲的困境是工资总额的管控。

在我们今天工资总额的管控下。我们的工资总额跟很多的税费挂钩，跟社会保险住房金残保金工会会费等挂钩。

如果灵工纳入工资总额跟相关税费挂钩的话，就没有价值了。

灵活用工可以不纳入到他的工资制总额，不纳入到他的社会保险缴费基数里去，川义人力资源公司能够利用政策的差异性，在某个区域或者全国具备了支付的价值，可以实现灵工。

灵活用工的总结

1、灵活用工的实现，须通过第三方人力资源公司。

2、第三方人力资源公司要如果要给企业提供灵工服务的，必须要有技术，要有存量，要有业务，要有支付和保障的功能。要么自己有，要么跟其他条件进行资源整合，才能够实现。

3、在这种情况下第三方人力资源公司给企业提供灵活用工，需要跟企业签的是派遣协议或者外包协议。因此派遣或外包，是灵活用工的表现形式。

4、上海川义人力资源公司作为这样一家第三方人力资源公司，在用工规模、规章制度、薪酬规则、劳动合同和管理措施等当面全方位为企业构建合法合规、严谨缜密、全面的法律风险防控体系。

灵活用工的认知条件

灵活用工的实现，是需要有四个条件的 。这个条件中，如果有一个缺失的话灵活用工在实践过程中，企业和人力资源公司之间都是没办法进行匹配的。

1.技术条件

技术条件就意味着灵工的管理跟传统的管理不一样，它是一种新的管理方式。

2.保障条件

这个保障指的是，灵工工作过程中意外、事故的保障，还有灵工的支付保障。

3.供需条件

就供需来讲，我们会发现企业直接用人成本越来越高，直接招人也越来越难；而现在以90后为主的从业人员，对单调的就业环境、工作环境的容忍度也越来越低。因此灵工基于招聘和成本的考虑，有了需求。

4.

灵活用工在我国是有法律支持的。一方面是《劳动合同法》允许了多种兼职，在法律范畴，灵工是被认可的用工方式。

另一方面，2016年财税47号文件里面，"派遣服务"被定位成人力资源公司给企业提供的各类的灵活用工服务。

因此在财税上我们能够看到灵活用工作为派遣服务类的一种，可以按照派遣服务的内容进行纳税，享受相关的派遣政策。

在技术、保障，供需、法律条件均满足的情况下，灵工才具备了条件。

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